Verschillende soorten interviews

Stuur ons je CV door 

Het standaard Interview

Eerste interview

Het eerste interview is vaak bedoeld om een eerste selectie te maken. De echte test komt pas in de volgende ronden. Tijdens dit gesprek wil de interviewer meer te weten komen over jouw ervaring en een beeld van jou als persoon krijgen. Je stelt jezelf voor en beantwoordt vragen over je opleiding en ervaring. Dit deel wordt vaak 'een biografisch interview' genoemd. Het aantal ronden van een dergelijk interview kan van bedrijf tot bedrijf verschillen. Meestal wordt het gesprek georganiseerd wanneer er veel kandidaten voor een functie zijn en vindt het plaats bij een selectiebureau.

Tweede interview

Als je na het eerste gesprek mag terugkomen, krijg je de echte test tijdens het tweede gesprek. Normaal gesproken is het tweede gesprek een diepte-interview, waarbij men ingaat op je vaardigheden. Vaak zijn ook deskundigen uit het bedrijf bij dat gesprek aanwezig, naast HR medewerkers.

Derde interview

Er zijn niet zoveel bedrijven die een vraaggesprek in drie ronden organiseren, maar als het gebeurt, is het derde gesprek definitief. In deze fase blijven er meestal maar een paar kandidaten meer over. Bij het gesprek zullen bestuursleden aanwezig zijn. Tijdens deze ronde wordt gesproken over de verwachtingen met betrekking tot loon en werklast.


Andere soorten interviews

Behalve het gewone interview bestaan er nog andere soorten gesprekken. Ze hebben allemaal hetzelfde doel: nagaan hoe je in verschillende situaties reageert, hoe je denkt en hoe je opdrachten samen met anderen oplost.
Samengevat: ze helpen de ondervragers zich een beeld van jou als persoon te vormen.



Telefonisch interview

Sommige bedrijven doen de eerste screening van kandidaten over de telefoon. In dat geval is het erg belangrijk dat je hierop bent voorbereid. Zorg voor een rustige omgeving waar je niet gestoord kunt worden en houd notities over de functie en het bedrijf met je cv bij de hand. Neem een telefonisch interview even serieus als een persoonlijk 'live' gesprek. Het telefonische gesprek is vaak je eerste mogelijkheid om een goede indruk te maken.


Groepsopdrachten en -oefeningen

Sommige bedrijven maken gebruik van een groepsgesprek, zowel om geld uit te sparen als om jou in een sociale context te observeren. Dit is vooral belangrijk voor functies waarbij je sociale vaardigheden beslissend zijn voor de uitvoering van de job. De meest gebruikelijke werkwijze is dat er meerdere kandidaten tegelijk geïnterviewd worden, of dat de groep een gemeenschappelijke opdracht krijgt die men samen moet oplossen. Om voor een groepsgesprek te slagen, moet je ervoor zorgen dat je eigen mening naar voren komt, maar moet je ook de andere deelnemers de gelegenheid geven om iets te zeggen. Beëindig je eigen inbreng door te benadrukken dat je graag een reactie van de anderen wilt op wat je hebt gezegd.

 

Case-interview

Een van de populairste methodes van de afgelopen jaren is het zogenaamde 'case-interview'. Hierbij moet je concrete gevallen (cases) oplossen in het bijzijn van een of meer rekruteerders. Via probleemstellingen kan de interviewer je algemene kennis, zakelijk talent en creativiteit testen. Een typische case-opdracht is: 'Een kleine lokale krant worstelt met een dalende oplage en teruglopende winst. Stel maatregelen voor om de negatieve trend te keren'. Het is duidelijk dat er op zulke vragen geen kant-en-klaar antwoord bestaat. Het gaat er vooral over hoe je redeneert om een antwoord te vinden. Daarnaast kijkt men ook naar het soort vragen dat je stelt terwijl je de opdracht oplost en naar de manier waarop je het antwoord formuleert. Een ander voorbeeld zijn de typische 'brain teasers' zoals 'Hoeveel luiers worden er per jaar verkocht?' Doel van een dergelijk gesprek is vooral nagaan hoe je de probleemstelling analyseert en hoe je redeneert.

 

Assessment centre

Letterlijk vertaald betekent 'assessment centre' beoordelingscentrum, dat wil zeggen een plek waar men een zo grondig mogelijke analyse maakt van jou, je persoonlijkheid en je vaardigheden. Op deze manier heeft het bedrijf meer parameters voor de beoordeling dan bij een traditioneel interview. Meestal duurt zo een assessment een halve dag tot twee dagen en is het een soort totaaloplossing, die zowel competentie- als persoonlijkheidstests, groepsopdrachten en bedrijfscases omvat.
Kenmerkend is dat de kandidaten door meerdere waarnemers geobserveerd worden terwijl ze de opdrachten vervullen. De waarnemer ziet hoe je in een team werkt, hoe goed je kunt samenwerken, of je initiatieven neemt en of je bekwaam bent om de opdrachten goed uit te voeren.


Persoonlijkheidstests

Het is gebruikelijk het interview met een persoonlijkheidstest te combineren. Er zijn veel tests die sterk uiteenlopen in kwaliteit. Het doel van een persoonlijkheidstest is jouw persoonlijkheid te beoordelen aan de hand van verschillende schalen. Zulke tests werken als leidraad met betrekking tot je persoonlijkheid. Ze dienen niet als een volledige analyse. Je hebt het recht om de persoonlijkheidstest vooraf door te nemen. De meeste ondervragers verlangen dit zelfs om een gesprek over je persoonlijkheid op gang te brengen.

Competentie- en vaardigheidstests

Competentietests worden steeds vaker gebruikt als aanvulling op interviews. Ze zijn nog niet zo uitgebreid, maar ze zijn wel gebruikelijk geworden in combinatie met interviews voor gespecialiseerde, leidinggevende en stagefuncties. Deze tests kunnen een goede indicatie geven van je cognitieve capaciteiten, maar testen ook je numerieke begripsvermogen, logisch denken of je verbale competenties. Daarnaast bestaan er verschillende vaardigheidstests om bijvoorbeeld je talenkennis te testen. Ook willen veel bedrijven het IQ en het EQ (de emotionele intelligentie) testen. Een tip: maak dergelijke tests op het internet. Je score zal er misschien niet meteen door verbeteren, maar je zal je waarschijnlijk zekerder en minder nerveus voelen.